[기사공유]밀레니얼 세대 몰입의 필수조건, 강점 코칭

한국 직장인이 업무에 몰입하는 비율은 어떻게 될까. 갤럽에 따르면 11%의 직원만이 몰입하고 있다고 한다. 이 리서치 전문기관은 우리가 그간 업무에 깊게 참여하지 않고, 업무에 관한 열정과 헌신이 부족하다는 해석을 내놓았다. 이를 해결할 방법이 바로 ‘강점 코칭’이다.

새로운 인종 : 밀레니얼 세대

지난 10년동안 전 세계적으로 생산성이 떨어지고 있다. 1인당 생산성은 대개 GDP에서 사람 수를 나눈 것으로 보고 있는데, 이 수치가 점점 떨어지고 있다. 극단적으로 말하면 우리는 점점 망하고 있다. 전 세계가 일자리의 위기로 앓고 있으며, 이른바 ‘폐업 위기’다. 과연 어디서부터 잘못된 것일까.

결론적으로 위기는 직장 안에서 비롯됐다. 특히 이 문제는 리더가 크게 책임감을 느껴야 할 부분인데, 그들은 직장을 이루고 있는 인재의 변화를 읽지 못했다. 즉, 회사를 구성하고 있는 밀레니얼 세대의 특징을 파악조차 하지 못한 것이다. 밀레니얼 세대가 가장 중요하게 생각하는 것이 바로 일자리 문제다. 여기서 일자리는 주 35시간 이상 꾸준히 일할 수 있고, 고용주로부터 정기적인 보수를 받을 수 있는 직장을 말한다.

많은 베이비부머 리더는 본인들이 어렸을 때 중요하게 생각했던 가치에서 벗어나지 못하고 있다. 예를 들어 미국은 자유와 가족이라는 개념을 매우 중요하게 생각해 왔다. 당시에는 결혼 후 아이를 낳고, 일자리를 찾는 것이 가능한 시대였다. 따라서 직업에 관해서는 크게 개의치 않고, 연간 2만 불 정도만 받으면 문제가 없다고 생각했다. 또 아이 셋과 정원이 딸린 집, 그리고 멋진 왜건(Wagon)이면 됐다. 그런데 요즘 밀레니얼 세대는 이렇게 생각하지 않는다.

그들은 자기에게 꼭 맞는 직장을 원한다. 회사의 목적과 비전도 스스로 선택할 수 있다. 문제는 많은 직원이 현재 다니는 회사에서 상사와의 관계로 어려움을 겪는다는 사실이다. 솔직하게 말하자면 상사를 매우 싫어한다. 만약 상사가 자기에게 신경 쓰지 않는다면 밀레니얼 세대는 그와 마찬가지로 똑같이 대할 수밖에 없다.

무엇이 문제인가

 세계 70억 인구 중 50억은 성인이라는 통계가 있다. 이는 160개국을 샘플링 기반으로 인구의 90%를 반영한 데이터인데, 이 50억 인구 중 30억은 “좋은 일자리만 가진다면 더 이상 원하는 것이 없겠다”고 응답한 결과가 있다. 여기서 더 깊게 들어가 보자. 이 30억 중에서 12억은 자신에게 맞는 일자리를 가지고 있다. 그렇다면 나머지 18억은 어떤 사람들일까. 이들은 풀타임으로 일하는 사람이 아니라 파트타이머다. 이른바 양질의 일자리는 이처럼 제한적인 수준이다. 안타깝지만 12억 인구가 우리의 타깃이라고 할 수 있겠다. 이들에게 우리는 어떤 꿈을 제공하고 있는지 되돌아봐야 한다.

앞서 언급한 12억 인구 중에서 15%는 “직장에서 꿈을 이루고 있다”고 응답했고, 25%인 약 3억의 사람들이 “직장은 끔찍하고, 일이 싫다”고 말하고 있다. 만약 이들을 딱 두 배만 증가시킨다면, 전 세계의 생산성 문제는 상당수 해결될 수 있다. 이 25%의 사람들은 고객이 매우 행복한 날에도 그들을 화나게 할 수도 있는 위험한(?) 사람이다. 이와 달리 직장에서 꿈을 실현하면서, 일에 몰입하는 사람들에게 현재 조직의 성장이 달려있다. 새로운 아이디어와 팀을 구축하면서 프로젝트를 적기 혹은 조기에 완료하는 이들이 바로 일에 몰입하는 사람들이다. 문제는 이 수치가 너무 적다는 것, 따라서 매니저들은 더 많은 직원의 몰입을 이끌어야 한다. 예를 들어 어느 한 대기업의 50%가 몰입된 직원이라면 어떻게 될까. 기업문화 자체가 아예 달라져 있을 것으로 확신한다. 특히 최근 한국은 직원 몰입도가 10% 미만으로 떨어졌다는 통계다. 이는 너무나 심각한 일이다.

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피드백만이 살길

 밀레니얼 세대가 기업에 들어오면서 HR에서 큰 변화가 일고 있다. 현재 세계적인 기업들은 연말에 진행하는 연간 리뷰와 평가가 무의미해서 점차 없애고 있는데, 이는 밀레니얼의 특징을 잘 반영한 제도라고 평가할 수 있다. 밀레니얼 세대는 충족감을 얻기 위해 몰입을 바라고, 약점이 아닌 선천적인 강점에 집중해주는 문화 속에서 일하고 싶어 하기 때문이다.

밀레니얼 세대는 인생의 우선순위에서 큰 차이를 보인다. 베이비부머가 추구했던 가치인 ▲자유 ▲평화 ▲가족 등은 이제 밀레니얼 세대에게 아무런 의미가 없다. 오히려 밀레니얼 세대는 상대적으로 새로운 시도보다는 안정을 추가하는 경향이 나타나고 있다. 이는 경제 침제와 불안정한 연금제도 등 때문이며 실제로 미국에서 밀레니얼 세대가 창업하는 비율이 가장 낮다.

갤럽에 따르면 과거 직장인들에게 가장 중요한 6가지 요소(급여-만족감-상사-인사고가-약점 등)와 오늘날 밀레니얼 세대가 중요하게 생각하는 것(목적과 의미, 발전, 코칭, 지속적인 대화, 강점, 자신의 삶)이 다르다.

직원의 몰입을 향상하고 유지하기 위해서 상사들은 고위층에서 시작되는 열린 커뮤니케이션을 우선순위를 둬야 한다. 효과적인 커뮤니케이션은 생각보다 간단할 수 있다. 직원 앞에서 정직해지면 된다. 이는 반드시 회사에서 공지하는 것보다 더 세세해야 하며, 곤란한 질문에도 답을 잘 해줘야 한다. 특히 밀레니얼 세대들은 자신이 가치 있게 여겨지고 있고. 지지받고 있는 기분을 느끼고자 한다. 적어도 이러한 소통과 피드백이 주마다 진행되는 것이 가장 좋다.

시니어의 역할

 어려운 시기일수록 중간관리자의 역할이 더 중요하다. 과거에는 직장 상사나 선생님은 해야 할 일이나 잘못을 지적해 주고, 피드백을 줘서 개선할 수 있도록 만들었다. 그러나 이는 개인의 발전에 아무런 도움이 되지 않는다. 약점은 결코 강점으로 전환될 수 없기 때문이다. 따라서 강점을 기반으로 둔 코칭이 필요하다.

매니저는 직원이 성취할 수 있고, 통제 가능한 범위 내에서 목표를 만들어 동기부여 해야 한다. 오늘날 리더가 결코 모든 것을 결정할 수 없으며 과거의 역할은 이미 바뀌었다. 따라서 각 리더는 직원과 커뮤니케이션하면서 그들에게 명확한 기대를 설정하고, 참여와 몰입을 이끌어 내는 데 더 집중해야 한다.

성공적인 조직의 공통점은 시니어 리더와 관리자가 직장 내 몰입 문제를 해결하기 위해서 준비돼 있다는 사실이다. 이들은 자발적이며 이와 동시에 관계 문제를 해결할 능력을 갖추고 있다. 다양한 변화로 인해 직원은 회사의 미래에 막연한 불안감을 느낄 수 있고, 심지어 회사의 재정적 미래 자체만으로 몰입이 어려울 수도 있다. 따라서 단기적인 안정성은 물론, 장기적인 성장을 중요하게 생각한다면 핵심적인 성과전략으로써 몰입을 정착시키는 것이 가장 중요하다.

직원의 재능을 극대화하려면 직원에게 권한을 부여해야 한다. 그들이 잘할 수 있는 것을 허락하고, 강점을 매일 사용할 수 있게 격려해야 한다. 실제 갤럽 조사결과로 매일 강점에 집중하는 팀은 그렇지 않은 팀보다 12.5% 높은 생산성을 기록했으며, 이들은 자신의 업무에 6배나 더 몰입돼 있었다. 갤럽 데이터의 공식 결과다. 몰입된 리더를 위해 일하는 관리자들은 그렇지 않은 그룹보다 39% 더 몰입됐고, 몰입된 관리자를 위해 일하는 직원은 그렇지 않은 직원보다 59%가 더 몰입돼 있었다. 우리는 약점보다 강점에 집중해야 한다.

> 관련 기사(HR Insight, 2016. 12호)

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