[기사공유]‘클래식’은 한물갔다…기업 운영은 ‘재즈’처럼

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기업들은 4차 산업혁명의 거대한 물결에 휩싸였다.

빅데이터·인공지능(AI)·로봇·사물인터넷(IoT)·3D프린팅·합성생물학 등 테크놀로지가 기하급수적으로 발전하고 초연결성을 통해 놀라운 속도로 융합되고 있다. 어제까지 유효했던 기술이 하루아침에 쓸모없어지기도 한다.

기존의 경영 방식으로는 경쟁력을 유지하는 게 불가능하다. 다양한 지식과 기술을 융합하고 협업해 새로운 창조를 이뤄내는 조직만이 살아남을 수 있다.

불확실성과 복잡성이 커지고 변화가 훨씬 더 빨라진 4차 산업혁명 시대에는 미리 계획해 대처하는 방식보다 실시간으로 ‘감지하고 반응하는(sense and respond)’ 기업의 경쟁력이 높다.

잘 짜인 연극보다 즉흥극 공연처럼 조직을 운영해야 한다는 것이다. 갑자기 웬 즉흥극일까.

각본에 맞춰 미리 철저하게 연습하고 공연하는 일반적인 연극과 달리 즉흥극은 각본 없이 대강의 줄거리만으로 현장 분위기에 따라 수시로 바뀐다. 즉흥극은 기업과 공통점이 많다.

2014년 타계한 리더십의 권위자 워런 베니스는 “과거의 조직 운영은 오케스트라를 지휘하는 것과 같았지만 오늘날은 재즈와 같은 즉흥연주에 가깝다”고 말했다.

현대 경영학의 아버지로 불리는 피터 드러커는 한곳에 머무르지 않고 끊임없이 새로움을 추구하며 혼돈의 한가운데로 뛰어드는 재즈의 정신에서 혁신의 통찰력을 찾을 수 있다고 밝혔다.

최근 소개된 ‘예스, 앤드(Yes, And)’라는 책은 미국의 즉흥 코미디 극단 세컨드시티가 축적한 즉흥극의 원리와 기법을 기업 경영에 접목했다. 매년 400개가 넘는 기업들은 이 극단에 컨설팅과 교육을 의뢰한다.

저자는 즉흥극이 대본 없이 움직이고 상황에 맞춰 공연해야 한다는 점에서 불확실한 환경에서 활동하는 기업과 공통점이 많다고 본다.

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* 초연결사회 – CUBE가 만들어 갑니다.

우리는 이미 디지털 혁명, 정보화 혁명으로 불리는 3차 산업혁명을 거쳐 4차 산업혁명 시대 즉, ‘모든 것이 “네트워크로 연결”된 사회‘를 의미하는 ‘초연결사회’에 살고 있습니다.

초연결사회는 IT를 바탕으로 사람, 프로세스, 데이터, 사물이 서로 연결됨으로써 지능화된 네트워크를 구축하여 이를 통해 새로운 가치와 혁신의 창출이 가능해지는 사회이다.

초연결사회는 기술의 진화와 인간 욕구의 변화를 2대 동인(動因)으로 하여 등장하는 미래사회의 새로운 패러다임이다. 즉, IT의 발전에 따라 주변의 제한적 객체와의 통신에서 시공간을 뛰어넘는 다양한 객체와의 상호작용으로 연결의 범위가 확장된 것이다. 스마트 기술의 비약적 성장으로 스마트 디바이스 확산, 트래픽과 정보의 폭발이 일어남에 따라 언제 어디서나 상호 연결되어 정보를 주고받을 수 있는 IT기반이 마련되었으며, 개별 사물에 네트워크 기술이 적용되어, 서로 단절되어 있던 정보들을 자유롭게 주고받을 수 있는 기술적 가능성이 완성된 것이다. 심화된 연결을 기반으로 하는 새로운 차원의 서비스와 문화환경의 가능성이 열리며, 생활과 삶에 대한 인간의 욕구도 좀 더 인간중심적이고 고차원적인 수준의 것으로 변화, 진전하여 사물과 사람이 네트워크로 연결되는 초연결사회(Hyper Connected Society)가 도래한 것이다… (중략)“초연결사회” 용어는 캐나다 사회과학자 Anabel Quan-Hasse과 Barry Wellman이 2001년 처음 사용하였으며, 소셜미디어 및 IT혁명으로 사람과 사람, 사람과 단말기, 단말기와 단말기간에 긴밀하게 연결되어 이메일, 클라우드, 문자 메시지 등 다양한 커뮤니케이션 장치로 연결되어 있는 사회를 의미하였다.

[네이버 지식백과] Hyper Connected Society – 초연결사회 (지형 공간정보체계 용어사전)

초연결사회를 살아갈 당신이 누구와도 연결되어 손쉽게 공유하고 가깝게 소통할 수 있도록, CUBE가 ‘멀티 네트워크(Multi Network)’ 기능을 제공합니다.

이제 메일 계정 하나만 있으면 ‘나와 관련이 있는 사람’ 누구와도 네트워크를 연결할 수 있습니다.

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[기사공유]대한민국 성인남녀 10명 중 7명 이상은 ‘조직 내 군대 문화 있어’

취업포털 인크루트(대표 이광석)가 ‘조직 내 군대 문화’ 관련 설문조사를 실시, 그 내용을 발표했다. 조사 결과, 성인남녀 10명 중 7명 이상은 여전히 조직 내에 군대 문화가 ‘있다’고 생각하는 것으로 나타났다. ‘매우 많다(20%)’와 ‘조금 있다(51%)’ 총 71%의 응답자가 조직 내 군대 문화가 있다고 답했으며, ‘전혀 없다’는 29%에 그쳤다.

Startup Stock Photos

군대 문화를 느끼는 시점으로는 ‘의견조차 내지 못하는 억압적 분위기(15%)’가 1위에 꼽혔으며, ‘최고 지위자의 스케줄, 의사에 따라 중요한 업무일정 및 결정사항들이 무리하게 바뀔 때(12%)’가2위에, ‘사생활을 인정하지 않는 사내 분위기(11%)’와 ‘보고체계가 지나치게 딱딱하고 권위적일 때(11%)’가 공동 3위에 선정됐다. 이외에도 ‘요직을 맡는 후배에 대한 선배의 시기와 질투, 대물림되는 갑질(8%)’, ‘직무와 상관없이 상사의 개인 일정과 업무를 관리해야 하는 부하들의 분위기(8%)’ 등의 응답이 이어졌다.

그렇다면 성인남녀들은 학교나 직장 등 조직 내 군대 문화에 대해 어떻게 생각할까? 조사결과 총 응답자의 75%가 반대, ‘찬성(25%)’보다 3배 많은 수치를 기록하며 성인남녀 대부분은 군대 문화에 대해 부정적인 것으로 드러났다.

조직 내 군대 문화에 개선이 필요한 이유에 대해서는 ‘딱딱한 분위기가 아닌 수평적이고 유연한 분위기라면 업무 성과도 잘 나올 수 있다고 생각한다’가 38%로 가장 많았으며, ‘신입사원의 적응을 가로막고, 퇴사를 속출하게 하는 원인 중 하나’(32%), ‘오래되고 답답한 조직문화 때문에 조직 내 인간관계 형성도 힘들기 때문(28%)’ 등의 답변이 그 뒤를 이었다.

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[기사공유]유연한 조직만들기 – “두꺼운 계층 구조 버리고 네트워크 팀 구성하라”

오늘날 비즈니스 환경은 그 어느 때보다 복잡하고 경쟁이 치열하다. 시장은 점점 연결되고 있고 산업의 경계는 허물어지고 있다. 빠르게 발전하는 기술은 끊임없이 사업 모델을 변화하도록 요구한다. 많은 기업이 경쟁에서 탈락하고 산업의 지형도 하루아침에 뒤바뀐다. 1950년대 미국 S&P 500 소속 기업의 평균 수명은 60년이었다. 지금은 평균 15년으로 크게 줄었고 앞으로 기업 수명은 더 짧아질 것으로 예상된다. 그만큼 기업들이 빠르게 움직이고 시장을 바꾸고 있다.

하지만 많은 기업의 조직 구조는 이런 사업 환경 변화의 속도를 따라가지 못하고 있다. 대부분 기업의 조직은 한 세기 전 모습을 그대로 유지하고 있다. 소비자 행동을 예측하고 경쟁자를 분석하기 위해 효율적인 패러다임에 뿌리를 둔 매트릭스 조직을 구성하고 있다. 주요 기업의 조직은 두꺼운 계층 구조에 둘러싸여 관료주의와 복잡한 상하 조직에 갇혀 있다. 이런 조직 구조는 공통의 사업 목표를 달성하기 위해 모든 자원을 투입해 똑같은 생산물을 만들어내는 사업 모델에 적합했다. 그러나 이제는 획일적인 생산품을 만들어내는 기존과는 다른 사업 모델이 필요하다. 조직에도 변화가 필요하다는 말이다. 새로운 환경에서 경쟁해 살아남으려면 경영자와 네트워크로 연결된 조직의 잠재된 능력을 끌어낼 수 있는 진화된 조직이 필요하다. 조직은 작을수록 좋다. 결정에 필요한 실질적인 권한을 가진 팀으로 구성된 조직이 모든 결정 단계마다 승인이 필요한 두꺼운 조직보다 더 빠르게 움직일 수 있다.

딜로이트가 조직 재편에 성공한 세계 주요 기업의 사례를 관찰한 결과, 유연한 팀 중심의 네트워크 조직을 만든 기업은 네 가지 비결을 가지고 있었다. 이런 조직을 통해 기업은 빠르게 변화하는 복잡한 경쟁 환경에서 성장하고 불확실한 미래에 빨리 적응할 수 있을 것이다.

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[기사공유]조직과 직원의 ‘동반 성장’ 702010 법칙을 기억하라

조직이 성과를 못내면 리더들은 교육부터 찾는다. 영업이 안되면 영업 교육, 품질이 안되면 품질 교육, 직원 간에 다툼이 생기면 갈등관리 교육을 찾는 식이다. 직원들도 가장 먼저 교육을 생각하긴 마찬가지다.

업무와 떨어져서 받는 교육이 조직의 성과를 높이고 직원을 성장시키는 데 얼마나 도움이 될까. 당장 필요한 교육, 정말 좋은 교육을 받고 왔는데 교육기간 동안 쌓인 일을 바쁘게 처리하다 보면 다 잊어버린 적이 많지 않은가. 직원들이 교육을 받고도 변하는 모습을 별로 보지 못하지 않았는가.

영국의 석학 찰스 제닝스와 네덜란드의 저명한 컨설턴트 요세 아레츠는 인재육성의 새로운 패러다임으로 ‘702010’ 모델을 제시했다. 조직의 성과와 개인의 성장에 영향을 미치는 학습은 70%가 일을 하는 과정에서 일어나며, 20%는 다른 사람들과의 관계에서, 그리고 단지 10%만이 공식적인 교육에서 일어난다는 이론이다.

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물론 무슨 일을 하느냐에 따라 세부적인 비율은 달라질 수 있다. 새로운 일을 할 때는 공식 교육이 더 필요하고, 협업이 필요한 일은 관계가 더 중요할 수도 있다. 하지만 일과 학습이 분리되지 않아야 한다는 점은 달라지지 않는다.

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