[기사공유]조직과 직원의 ‘동반 성장’ 702010 법칙을 기억하라

조직이 성과를 못내면 리더들은 교육부터 찾는다. 영업이 안되면 영업 교육, 품질이 안되면 품질 교육, 직원 간에 다툼이 생기면 갈등관리 교육을 찾는 식이다. 직원들도 가장 먼저 교육을 생각하긴 마찬가지다.

업무와 떨어져서 받는 교육이 조직의 성과를 높이고 직원을 성장시키는 데 얼마나 도움이 될까. 당장 필요한 교육, 정말 좋은 교육을 받고 왔는데 교육기간 동안 쌓인 일을 바쁘게 처리하다 보면 다 잊어버린 적이 많지 않은가. 직원들이 교육을 받고도 변하는 모습을 별로 보지 못하지 않았는가.

영국의 석학 찰스 제닝스와 네덜란드의 저명한 컨설턴트 요세 아레츠는 인재육성의 새로운 패러다임으로 ‘702010’ 모델을 제시했다. 조직의 성과와 개인의 성장에 영향을 미치는 학습은 70%가 일을 하는 과정에서 일어나며, 20%는 다른 사람들과의 관계에서, 그리고 단지 10%만이 공식적인 교육에서 일어난다는 이론이다.

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물론 무슨 일을 하느냐에 따라 세부적인 비율은 달라질 수 있다. 새로운 일을 할 때는 공식 교육이 더 필요하고, 협업이 필요한 일은 관계가 더 중요할 수도 있다. 하지만 일과 학습이 분리되지 않아야 한다는 점은 달라지지 않는다.


일을 하면서 배운다는 ‘일터 학습’은 이제 상식처럼 들린다. 특히 인터넷과 스마트폰을 넘어 사물인터넷(IoT), 빅데이터, 클라우드컴퓨팅, 인공지능 등 4차 산업혁명의 기술은 일터 학습의 새로운 가능성과 필요성을 더 높이고 있다.

일터 학습이 일어나는 조직을 만들려면 어떻게 해야 할까. 우선 올해 달성해야 할 성과부터 살펴보자. 매출을 높이든 원가를 줄이든 새로운 사업을 성공적으로 시작하든 그에 필요한 지식과 기술이 있어야 한다. 그리고 열정적으로 일하는 직원도 있어야 한다. 조직의 성과는 직원의 역량과 동기의 함수다.

일에서 배우는 70%의 학습은 어떤 식으로 추진해야 할까. 우선 일에 필요한 지식과 기술을 필요할 때 바로 찾아서 활용할 수 있게 하는 것이 중요하다. 목표와 성과 지표가 무엇인지 분명하게 정하고 일을 수행하는 기준과 절차를 정리한 뒤 직원들이 항상 볼 수 있는 곳에 둔다. 그리고 이에 필요한 지식과 기술(각종 매뉴얼이나 서식 등)도 한 곳에 모아서 누구나 쉽게 찾아 볼 수 있도록 만든다.

그런데 일을 다르게 하려면 외부로부터 새로운 지식과 기술이 지속적으로 유입돼야 한다. 직원들이 새롭게 발견한 것을 소셜네트워크서비스(SNS)를 통해 공유하는 것도 방법이다.

관계에서 배우는 20%의 해법은 함께 일하는 환경을 조성하면 된다. 코칭, 멘토링, 공동 업무 등도 있지만 정기적인 짧은 모임만으로도 효과적이다. 지난 업무에서 얻은 교훈 하나씩만 공유하는 방식을 생각해 보자. 그리고 짧은 단위의 일이 끝났을 때 성공과 실패의 원인을 살펴보고 성찰하는 방법도 큰 도움이 된다. 다만, 형식적인 준비가 많아 지치게 만들지는 말자.

업무와 분리된 공식 교육이 10%밖에 되지 않는다고 소홀히 하면 낭패다. 일하는 방식을 바꾸고 보다 더 창조적인 성과를 내려면 새로운 트렌드와 정제된 전문적인 지식이 꼭 필요하기 때문이다. 그렇다면 선택과 집중을 해보자. 조직의 가치에 맞고 높은 성과를 내는 직원을 선정해 정말 좋은 교육을 받게 하고 그 내용의 공유와 적용을 맡기는 것이다. 모두가 그만 그만한 교육을 받게 하는 것보다 더 효과적일 것이다.

조직과 직원을 함께 성장시키고 싶다면 일과 학습이 분리되지 않는 ‘702010’의 법칙을 기억하자.

> 관련 기사(한국경제, 2017-03-03)

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