[기사공유]카리스마 또는 다수결 중시 리더보다 소통형 리더가 좋다

직장인들 절반 이상이 부하들과 함께 소통하는 리더가 최고의 리더라고 생각한다는 조사 결과가 나왔다.

직장인교육 전문기업 휴넷은 직장인 812명을 대상으로 최고의 최고경영자(CEO)에 대해 조사한 결과 ‘소통형 리더’가 52.4%로 1위를 차지했다고 23일 밝혔다.

‘소통형 리더’란 부하들과 함께 아이디어를 고민하고 의사결정에 적극적으로 참여하는 리더를 말한다.

구성원을 존중하고 섬기는 ‘서번트 리더’가 25.7%로 2위에 올랐고, 부하 직원에게 권한을 위임하고 의사결정을 맡기는 ‘위임형 리더’가 9.9%로 3위를 차지했다.

강한 카리스마와 거대한 존재감으로 구성원을 이끄는 ‘카리스마 리더’는 9.4%, 다수결 원칙에 따라 행동하는 ‘민주형 리더’는 2.6%에 머물렀다.

휴넷은 최근 문재인 대통령의 탈권위적인 ‘소통 행보’가 연일 큰 주목을 받으며 이번 설문조사 결과에도 영향을 준 것으로 보인다고 풀이했다.

최악의 리더로는 말과 행동이 다른 ‘언행불일치형 리더'(37.7%)가 가장 많이 꼽혔다.

이어 명령과 복종을 강요하는 ‘권위형 리더'(25.1%), 구성원을 믿지 못하는 ‘불신형 리더'(22.0%), 공과 사를 구별하지 못하고 행동하는 ‘공사불균형 리더'(8.4%), 업무 능률 향상만을 위해 조직을 관리하는 ‘성과제일주의형 리더'(6.8%) 순으로 나왔다.

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[기사공유]혁신을 방해하는 기업 문화 3가지

디지털 트랜스포메이션에 어려움을 겪고 있다면 기업 문화를 다시 살펴볼 필요가 있다. 경영진은 고객 중심의 관점에서 공통의 목표를 ‘수립’하고 이를 ‘전사적’으로 추진해야 한다. 동시에 직원의 혁신적 아이디어를 인식하고 수용하며 지원해야 한다.

디지털 트랜스포메이션에 초점을 둔 IT 컨설팅 회사 인 포인트소스(PointSource)의 수석 비즈니스 기술자인 배리 펠라스는 “공통목표 하에 전 직원이 하나로 단합하는 것이 디지털 시대의 혁신을 발전, 촉진하는 최선의 방법이다. 말보다 실천이 어려운 것은 기업문화도 마찬가지지만, 이러한 변화를 어렵다고 노력하지 않는다면 많은 것을 잃을 것이다”고 말했다.

기업을 공통목표에 따라 통합하지 못하면 비효율적인 자원 할당과 내부 경쟁으로 인해 프로젝트 일정이 늦어지고 많은 창의적인 아이디어를 놓치게 된다. 기업 문화를 바꾸려면 많은 노력이 필요하지만, 그럼에도 불구하고 추진할 가치가 있다. 펠라스는 기업 문화가 혁신을 방해하는 3가지 이유와 직원의 태도를 바꾸는 방법을 제시했다.

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[기사공유]리더가 조직을 침묵시킨다

리더가 말도 안 되는 주제로 논리도 없이 이야기한다. 부하들은 리더 말이 터무니없음에도 무릎 꿇고 경청만을 해야 한다. 이러한 3류 건달 문화가 우리 사회에, 비즈니스에 만연해 있다. 이렇듯 주로 리더 홀로 이야기하고 나머지 구성원들은 조용히 듣고만 있는 현상을 ‘조직 내 침묵 현상(Organizational Silence)’라고 한다.

이런 조직 내 침묵 현상은 왜 생기는 것일까? 영화 ‘넘버3’를 보면 약간의 힌트를 얻을 수 있다. 삼류 건달로 나오는 송강호는 헝그리 정신의 위대함을 설파하기 위해 그 예시로 “현정화, 현정화도 라면만 먹고 육상에도 금메달 3개나 따버렸어”라는 말을 한다. 부하 한 명이 “임춘애입니다, 형님!”라고 정확한 사실을 알려준다. 그러자 송강호는 그 부하를 죽일 듯이 패고 다른 부하들에게 “하… 하늘이, 내… 내가 빨간색이라면 빨간색인 것이야!”라며 분에 못 이겨 더듬거리며 호통을 친다. 그리고 침묵은 이어진다.

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조직 내 침묵 현상은 1차적으로 리더의 커뮤니케이션 능력 부재에서 시작된다. 부하직원이 직언하거나 자기 생각과 다른 이야기를 내놓았을 때 모욕감이나 무시하는 발언을 통해 계속 부정적 피드백을 주면 부하 직원은 결국 말을 할 수 없게 된다. 부정적 피드백이 아니라도, 팀원들의 적극적 아이디어에 말로만 긍정적 피드백을 주면서 전혀 실행에 옮기지 않는다면 당연히 팀원들은 말을 하고 싶어 하지 않게 된다. 말해도 소용이 없기 때문이다.

리더의 이런 부적절한 반응과 더불어, 다양한 아이디어를 제시하고 올바른 비즈니스를 위해 투쟁하는 직원들은 승진이 안 되고 조용히 리더의 말만 따른 이들이 임원이 되는 인사 시스템 역시 조직 내 침묵 현상을 불 일으킨다. 거기에 상사에게는 복종하는 게 미덕이라는 유교적 정신까지 조직 문화에 뿌리 깊게 박혀 있다면 침묵의 시간은 길고도 깊어질 수밖에 없다.

이런 조직 내 침묵 현상이 지속되면 어떤 문제점이 발생할까? LG경제연구소에 의하면 세 가지 폐해가 생길 것이라고 한다.

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[기사공유]데브옵스를 받아들이기 위해 필요한 문화 변혁

데브옵스와 애자일이라는 유행어가 점점 확산되고 있는 때, 여러 개발 부서에서 이를 도입하기 위해 적극 검토 중에 있다. 특히 엄격한 규정이나 표준을 따르지 않아도 된다는 점에 있어서 많은 이들이 큰 매력을 느끼고 있는 상황이다. 즉 기업 환경과 사정, 고객의 필요에 맞게 개발을 도모할 수 있는 방법론에 많은 이들이 목말라하고 있었다는 뜻이다.

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그런데 뚜껑을 열고 보니 데브옵스가 그저 개발 부서만을 위한 것이 아니었다. 오히려 데브옵스로 인해 가장 크게 바뀌어야 하는 건 기업의 뿌리부터 자라온 ‘기업 문화’ 그 자체였다. 문화가 바뀌지 않으면 데브옵스의 도입이 불가능하다는 걸 기업들이 서서히 깨달아가고 있는 시점이다. 그렇다면 기업 운영자 입장에서 고민되는 건 한 가지다. 데브옵스를 위해 문화 변혁을 시도하느냐, 아니면 데브옵스를 도입해놓고 문화가 서서히 바뀌기를 기다리느냐. 정답은 ‘상황에 따라’지만, 몇 가지 고려해야 할 사항이 있어 적어본다.

데브옵스는 누구를 위한 것인가
데브옵스에 직접적인 영향을 받는 사람들은 다음과 같다.
– 소프트웨어 개발자 : 소프트웨어를 만들거나 조작하거나 고치는 사람
– IT 관리 운영자 : 시스템이 항상 가동될 수 있도록 유지하는 사람
– 품질 관리 담당자 : 사용자보다 먼저 제품/서비스 내 문제를 발견해야 하는 사람

데브옵스와 이 세 부류는 어떤 관계에 있는 걸까? 먼저 전통의 체제 아래서 이 세 부류는 각기 독자적으로 주어진 임무를 완수해냈다는 걸 기억해야 한다. 소프트웨어 만드는 사람 따로, 시스템을 관리하는 사람 따로, 품질 관리하는 사람이 따로였다는 것이다. 데브옵스는 개발자가 보다 혁신적인 걸 만들어내도록 하고, IT 팀이 원하는 안정성을 보장하면서, 품질 관리자가 오류를 계속해서 찾아낼 수 있도록 하는 역할을 한다. 즉 기존에 따로따로이던 걸 하나로 합쳐놓는 것이 데브옵스의 목적이라는 것이다.

그러나 이것이 말처럼 쉽지가 않다. 자기가 애써 만들어 놓은 ‘혁신성 높은’ 제품에서 결함을 발견해내는 사람이 고와 보이지 않고, 안정성을 보장해야만 하는 IT 관리자는 혁신이랍시고 새로운 걸 시도하는 개발자가 마뜩잖게 보일 수 있기 때문이다. 실제로 이 셋은 보통의 기업 환경에서 그리 친하지 않다(인간적으로는 친할 수 있지만). 데브옵스가 문화의 변화와 관련이 있다는 건 바로 이 지점 때문이다. 함께 일 하는 법을 새롭게 모두가 익혀야 한다.

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[기사공유]업무용 그룹메세지 에티켓 6가지

모바일메신저 사용이 늘어나면서 많은 조직에서 업무에 메신저를 활용합니다. 슬로워커들이 사용하는 메신저에도 모든 구성원이 모여 있는 채팅방은 물론 부서별, 프로젝트별로 다양한 그룹채팅방이 개설되어 있는데요. 업무시간뿐 아니라 퇴근 후나 휴일에 메시지를 보내고 받게 되는 경우도 있습니다. 업무용 그룹채팅 시 서로 지켜야 할 에티켓에는 무엇이 있을지 알아볼까요?

1. 크게 얘기해도 되는 말만 하세요.

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사무실에서 욕을 하시나요? 그렇지 않다면, 그룹메시지로도 욕설을 보내지 마세요. 실제로 사무실에서 사용할 수 있는 말만 사용하세요. 업무용 메신저를 사용하는 것도 사무실에 있는 것이나 마찬가지이기 때문입니다.

2. 당신의 말투를 의식하세요.

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그룹메시지를 보낼 때는 당신이 누구에게 이야기를 하고 있는지 신경 써야 합니다. 그룹메시지는 한 명만 받아보는 것이 아니니까요. 조직 내에 다양한 관계가 있기 때문에 어떤 사람에서는 특별히 예의를 차려야 하기도 합니다. 당신의 메시지를 받는 여러 사람들을 모두 존중하세요.

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