[기사공유]자율적 조직을 만드는 5가지 요소

구성원에게 자율권을 부여하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 어느 날 갑자기 스스로 일을 찾아서 성과를 내보라고 한다면 구성원들은 선장 잃은 선원처럼 우왕좌왕하게 될 것이다. 그렇다면 자율적으로 움직이는 조직을 만들려면 어떻게 해야 할까? 전문가들은 다음과 같은 5가지 요소를 고려하라고 조언한다.

1. 비전과 철학부터 공유하라

자율성 부여가 성공하기 위해서는 구성원들이 기업의 철학이나 가치 범주 안에서 자율성을 발휘해야 한다. 구성원들이 제각각 마음대로 행동한다면 이는 진정한 의미의 자율성이 아니며 조직에도 부정적 영향을 초래하기 때문이다. 자율성 부여가 회사 전체 목적에 걸맞게 움직이도록 하기 위해서는 구성원들이 회사의 경영 철학이나 가치를 깊이 이해하고 공유해야 한다. 구성원들은 무엇을 위한 자율인지 이해하고, 어떻게 행동하는 것이 옳은지 스스로 판단하면서 최소한 회사에 누가 되는 행동을 자제할 수 있어야 한다.

2. 철저한 책임의식을 강조하라

구성원에게 자율성을 부여할 때 나타나는 문제 중 하나는 적당히 일하고 자유롭게 놀면서 진정한 자율의 문화를 흐리게 만드는 소수의 ‘무임승차자’가 존재한다는 것이다. 이런 구성원들은 자신에게 주어지는 책임은 무시한 채 권한만을 쉽게 받아들인다. 결국 구성원들의 강한 책임의식이 바탕이 되어야만 비로소 진정한 자율성이 구현될 수 있다는 얘기다. 따라서 자율에는 반드시 책임이 수반됨을 구성원들에게 명시할 필요가 있다.

3. 작고 유연하게 움직여라

기업이 성장하면 규모가 확대된다. 규모 확대는 기업 내 위계질서와 관료주의를 강화하고, 실패에 대한 두려움을 키워 조직이 점점 보수적으로 변하게 만든다. 이 경우 구성원들은 리더에게 의지한 채 주인의식을 상실하고, 기업은 의사결정 단계가 증가하면서 속도가 저하되는 ‘대기업 병’에 걸린다. 대기업 병을 앓으면 엄격한 위계질서와 직급 간 격차 때문에 구성원 간 아이디어 교환이 원활하게 이루어지지도 않고 결국 구성원의 동기 역시 떨어진다.

구성원 자율성이 지속되기 위해서는 대기업 병을 예방하고 관료주의를 타파하기 위한 조직 차원의 노력이 병행되어야 한다. 특히 소규모 조직으로 운영할수록 수평적 문화를 형성할 수 있고, 더 자유로운 커뮤니케이션이 가능하며, 각 구성원의 권한이 커진다는 점에서 구성원 자율성 확대에 더 효과적이다.

4. 시스템적으로 협력을 유도하라

자율은 구성원의 주도성과 능동성을 강조한 것이지, ‘혼자 알아서 해보는 것’을 의미하지는 않는다. 혼자 고민하고 혼자 판단하는 것은 개인의 논리나 편협한 사고에 빠질 수 있어 오히려 위험하다. 올바른 자율이 시도되기 위해서는 구성원 스스로 고민하고 행동하고 결정하되, 구성원들 간의 원활한 협력 체계를 구축함으로써 집단 창조력을 발현하도록 해야 한다. 구성원들이 다양한 아이디어와 피드백을 주고받음으로써 적극적인 협력이 이루어질 수 있는 시스템을 구축해야 한다는 말이다.

구글은 사내 통신망을 통해 회사 내부에서 진행되는 프로젝트를 검색하고, 구성원들과 상호 의사소통하고 자유롭게 피드백을 얻거나 도움을 부탁하는 시스템을 갖추고 있다. 또한 모든 연구원은 1주일마다 개인 활동과 성과를 요약하여 사내 웹사이트에 올리게 되어 있다. 누구나 목록을 검색하여 비슷한 프로젝트를 연구하는 동료가 있는지 확인하거나 어떤 일이 진행되고 있는지 추세를 따라갈 수 있다. 그리고 비슷한 프로젝트를 연구한 동료에게 자문이나 도움을 자유롭게 구할 수 있다. 구글은 이러한 개방성과 자유로운 의사소통 시스템이 구성원들의 자율성에 큰 도움이 된다고 한다.

5. 인내 비용(Endurance Cost)을 견뎌라

구성원에게 자율성을 부여하기 위해서는 회사나 리더가 인내심을 갖고 구성원들이 성과를 창출해낼 때까지 기다려줄 수 있어야 한다. 빠른 성과가 나오지 않는다는 이유로, 또는 내가 하던 방식과 다르다는 이유로 참지 못하고 구성원의 업무에 개입하기 시작하는 순간, 구성원의 자율성 부여는 불가능해진다.

특히 인내 비용의 대표적 요소는 실패 비용인데, 이를 감당하기 위해 기업은 실패를 관리하고 실패를 회복하는 역량을 강화하는 것이 무엇보다 중요하다. 아무래도 구성원의 자율권 부여가 시작되면 초기에는 실패 가능성이 높아질 수밖에 없다. 따라서 회사나 리더가 실패를 관리하고, 실패를 통한 학습을 장려함으로써 반복되는 실패를 최소화하는 데 적극 노력할 필요가 있다.

물론 리더 입장에서 실패는 항상 두려운 존재다. 따라서 리더에게만 인내 비용을 감수하라고 하기 전에 조직 차원에서도 인내 비용을 견딜 수 있는 장치를 마련해둘 필요가 있다. 처음부터 완벽하게 잘할 필요가 없다는 공감대를 형성하거나, 의미 있는 시도에 대해서는 결과보다는 과정을 평가하고, 조직 전체적으로 아이디어를 주고 협력하는 분위기를 마련하는 것 등이 필요하다.

 

이상 자율적으로 움직이는 조직을 만들기 위한 다섯 가지 고려해야 할 점을 살펴보았다. 그러나 무엇보다 중요한 것은 리더와 구성원 간의 신뢰다. 시스템을 구축해놓는다 하더라도 상호 신뢰가 없다면 진정한 자율권 부여가 어려울 뿐 아니라 구성원도 자발적으로 헌신하기보다 자율성을 악용할 우려가 있다. 기업은 구성원을 인간적으로 믿고, 구성원 역시 능동적 주체자로서의 자세를 회복할 필요가 있다.

 

> 관련 기사(ㅍㅍㅅㅅ, 2017-06-10)

 

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