[자료공유]제4차 산업혁명 시대 중소기업의 활로, 「네트워크형 중소기업」

[주요내용]

■ 급변하는 글로벌 시장 환경하에서 한국 중소기업의 생존 전략 모색 필요

• New Normal, 제4차 산업혁명 등으로 대변되는 New Paradigm 시대에 진입하면서 정치, 경제, 사회, 기술 전반에서 기업과 산업환경의 변화가 진행

• 선진 제조국들은 제조업의 혁신․고도화를 통해 제조업의 부활을 시도하고 있으나 제조․수출 중심 국가인 한국의 제조업 혁신‧고도화를 위한 사회․경제․기업 차원에서의 대응 역량은 지속적으로 하락

• 대기업발 중소기업으로의 낙수효과가 더 이상 유효하지 않을 수 있다는 논의의 부상 가운데 우리 중소기업의 생존과 경쟁력 강화를 위한 전략 모색이 시급

■ 기업 간 협업은 여전히 유효한 경영 전략

• 이탈리아, 일본, 독일, 미국 등과 같은 제조 선진국들은 기업 간 네트워킹을 통해 중소기업의 경쟁력 강화를 시도

– 특히, 「네트워크법(network contract)」을 통해 기업 간 네트워킹을 추진하고 있는 이탈리아의 경우, 네트워킹의 양적 증가뿐만 아니라 참여 기업의 자본투자수익률(ROI)에서도 비참여 기업에 비해 2~3배 정도 높은 것으로 나타나는 성과를 보이고 있음.

 기업 간 연결을 넘어 모든 경영자원이 무한 연결되는 「네트워크형 중소기업」

• 기업과 기업이 연계되던 이전의 협업(collaboration)은 더욱 발전하여 협업의 연결 대상이 기업을 넘어 플랫폼(platform)을 중심으로 개인, 기술, 아이디어, 자금, 정보 등으로까지 확대되고 협업의 목적은 단순히 생산성 향상이나 비용 절감을 넘어 신제품․신사업 개발, 신산업 통로 마련의 수단이 되고 있음.

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■ 무엇을, 어떻게 할 것인가?

• 중소기업, 독자적으로 모든 기술․경영자원을 확보하려하기 보다는 공유와 결합을 통해 비용을 줄이고 생산성을 높이며 틈새시장을 개척하는 가운데 제4차 산업혁명 시대를 대비해야 할 것임

• 정책 수립 원칙 : 정부는 네트워킹 촉진을 위한 인위적인 frame을 만들기 보다는 기업이 자유롭게 움직일 수 있는 ground를 만드는데 집중할 필요

– 플랫폼(platform) 등을 중심으로 기업, 개인, 물류, 협업전문가, 마케팅, 정보와 기술, 아이디어, 자본, data 등이 모이고 결합하여 신제품․신사업 개발, 신산업의 태동으로 이어질 수 있는 환경 조성이 필요

ꠅ 기업 간 네트워킹을 위한 기초 전제가 되는 신뢰 구조가 법‧제도내에서 구체화될 수 있도록 계약, 사업 성과관리, 운영 등의 표준안 구축 등의 법․제도적 인프라 마련이 필요

• 정책 방향 : 글로벌 플레이어 육성 및 제4차 산업혁명에 대비하여 기술․경제․사회 변화를 선도하는 중소기업의 경쟁력 확보

• 정책 구조 및 세부 과제 : 단순 지원보다는 자생적 생태계 구축을 목표로 네트워크 형성에서부터 활성화 그리고 기업 보호라는 ‘one cycle’ 까지를 정책 범위로 설정한 과제 마련 필요

 

> 관련자료(중소기업연구원, 2017-07-13)

 

[자료공유]4차 산업혁명 시대, 한국 기업문화 어떻게 바뀌어야 하나?

한국 기업문화의 현주소

최근 산업혁명 시대에 대한 관심이 높다. 새로운 융합과 혁신이 빠르게 진행되는 4차 산업혁명 시대에는 다양성과 개방성을 바탕으로 한 유연한 사고가 관건이다. 기업들로서는 이에 맞는 문화를 만드는 일이 생존과 지속 발전에 대단히 중요한 과제가 되었다.

아직까지 한국 기업문화는 취약한 수준이다. 지난해 대한상공회의소가 맥킨지와 공동으로 진단한 결과, 우리기업 대부분의 조직문화는 글로벌 하위권에 속하는 것으로 나타났다.

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특히 ▲도전과 혁신 리더십 ▲인재확보 및 역량개발 ▲업무프로세스와 평가보상시스템 등에서 최하위권의 평가를 받아, 4차 산업혁명 시대에 중요성이 커지고 있는 영역에서 취약점을 노출하고 있다.

기업 문화의 변화 방향

그렇다면 우리 기업들은 어떻게 해야 할까? 전문가들은 ▲도전에 대한 두려움 경감 ▲자율과 소통 ▲구성원들 간의 협력을 키울 수 있는 분위기를 강조했다.

#1. 시장에 없는 신산업을 선점하는 것이 중요해졌다. 이를 위해서는 기존 잣대로 새로운 시도를 검열하는 현행 방식의 개선이 불가피해졌다.     – 이정동 서울대 교수
#2. 4차 산업혁명 시대 경쟁력의 원천은 조직문화다. 수평적 조직문화를 바탕으로 직원들의 역량을 이끌어내는 것이 핵심과제다.     – 손욱 차세대융합기술연구원장
#3. 4차 산업혁명 시대에 뒤처지지 않으려면 ‘완전한 패러다임 시프트’가 필요하다. 한국 사회가 그동안 중시해왔던 통제와 경쟁을 통한 효율성 극대화 전략에서 벗어나 공유와 협업 속에서 창조와 혁신을 이뤄내야 한다.     – 양혁승 연세대 교수

우리기업들도 변화 필요성을 인식하고 개선을 시도하고 있다. 이런 노력에 도움이 될 수 있는 글로벌기업의 조직문화 우수사례를 몇 개 소개한다.

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[기사공유]자율적 조직을 만드는 5가지 요소

구성원에게 자율권을 부여하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 어느 날 갑자기 스스로 일을 찾아서 성과를 내보라고 한다면 구성원들은 선장 잃은 선원처럼 우왕좌왕하게 될 것이다. 그렇다면 자율적으로 움직이는 조직을 만들려면 어떻게 해야 할까? 전문가들은 다음과 같은 5가지 요소를 고려하라고 조언한다.

1. 비전과 철학부터 공유하라

자율성 부여가 성공하기 위해서는 구성원들이 기업의 철학이나 가치 범주 안에서 자율성을 발휘해야 한다. 구성원들이 제각각 마음대로 행동한다면 이는 진정한 의미의 자율성이 아니며 조직에도 부정적 영향을 초래하기 때문이다. 자율성 부여가 회사 전체 목적에 걸맞게 움직이도록 하기 위해서는 구성원들이 회사의 경영 철학이나 가치를 깊이 이해하고 공유해야 한다. 구성원들은 무엇을 위한 자율인지 이해하고, 어떻게 행동하는 것이 옳은지 스스로 판단하면서 최소한 회사에 누가 되는 행동을 자제할 수 있어야 한다.

2. 철저한 책임의식을 강조하라

구성원에게 자율성을 부여할 때 나타나는 문제 중 하나는 적당히 일하고 자유롭게 놀면서 진정한 자율의 문화를 흐리게 만드는 소수의 ‘무임승차자’가 존재한다는 것이다. 이런 구성원들은 자신에게 주어지는 책임은 무시한 채 권한만을 쉽게 받아들인다. 결국 구성원들의 강한 책임의식이 바탕이 되어야만 비로소 진정한 자율성이 구현될 수 있다는 얘기다. 따라서 자율에는 반드시 책임이 수반됨을 구성원들에게 명시할 필요가 있다.

3. 작고 유연하게 움직여라

기업이 성장하면 규모가 확대된다. 규모 확대는 기업 내 위계질서와 관료주의를 강화하고, 실패에 대한 두려움을 키워 조직이 점점 보수적으로 변하게 만든다. 이 경우 구성원들은 리더에게 의지한 채 주인의식을 상실하고, 기업은 의사결정 단계가 증가하면서 속도가 저하되는 ‘대기업 병’에 걸린다. 대기업 병을 앓으면 엄격한 위계질서와 직급 간 격차 때문에 구성원 간 아이디어 교환이 원활하게 이루어지지도 않고 결국 구성원의 동기 역시 떨어진다.

구성원 자율성이 지속되기 위해서는 대기업 병을 예방하고 관료주의를 타파하기 위한 조직 차원의 노력이 병행되어야 한다. 특히 소규모 조직으로 운영할수록 수평적 문화를 형성할 수 있고, 더 자유로운 커뮤니케이션이 가능하며, 각 구성원의 권한이 커진다는 점에서 구성원 자율성 확대에 더 효과적이다.

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[기사공유]”블록놀이에서 배웠다”··· 레고의 혁신 문화 구축하기

아이들에게 한 무더기의 플라스틱 브릭을 줘보자. 본능적으로 조립을 시작해 곧 무엇인가를 만들어 낼 것이다.

아이들이 놀 때 실수 따위는 없다. 단지 일련의 반복과 교훈을 통해 결과에 도달할 뿐이다. 많은 조직들이 혁신의 문화를 구축하고자 분투하는 상황에서 이러한 아이들의 접근법이 적용될 수 있을까?

데이비드 그램은 레고(Lego)의 퓨처 랩(Future Lab) 마케팅 이사 겸 CPL(Creative Play Lab)의 수석 혁신이사였다. 직업이 직업인 만큼 그는 많은 시간 동안 플라스틱 브릭을 다뤘다. 그는 자신의 역할에 대해 특히 디지털 분야에서의 가능성에 초점을 두고 미래의 영역을 탐구하는 능력을 구축하는 것이었다고 설명했다.

그램은 “각종 미팅에 레고 브릭을 가져가는 일은 내 업무에 도움이 되곤 했다“라고 말했다. 그에 따르면 대부분의 성인들은 어릴 때 레고 브릭 같은 것을 갖고 놀았기 때문에 자연스럽게 무엇인가를 만들기 시작했다. 무엇인가를 생각하거나 의논할 필요 없이 만들곤 한다.

그램은 이어 “혁신을 위해 유사한 마음가짐을 도입함으로써 전통적인 성공과 실패에 대한 관념을 버리고 결과를 얻는데 집중할 수 있다. 처음의 대답이 최고의 대답이어야 한다고 기대하면 안 된다”라고 덧붙였다.

그는 이 방법을 다른 곳에서도 규모에 상관 없이 적용할 수 있도록 하기 위해 레고를 떠난 이후로 이 기법을 다듬었다.

그램은 “레고에서 창의적인 자신감과 탐구의 문화를 구축하는 방법을 배웠다. 레고는 서비스를 제공 받는 최종 사용자 그리고 아이들이 학습하는 방법에서 영감을 얻는다”라고 전했다. 그는 혁신적인 결과를 추구하는 마케팅 전문가가 아이들의 놀이에서 많은 것을 배울 수 있다고 단호하게 말했다.

아이들은 갑자기 하나의 그룹으로써 마음을 열고 공유하며 함께 만들기 시작한다. 이 과정에서 마음가짐과 접근방식이 더욱 미래 지향적인 특성을 띄게 된다. 쌓고 만들며 놀 수 있는 툴과 재료를 더하고 업무의 결과를 측정할 수 있는 올바른 방법을 조합하면 소속된 산업에 상관 없이 업무를 처리하는 실질적인 방법이 된다”라고 그는 말했다.

그램은 이어 핵심은 즐거운 실험적 접근방식이며 기업들이 그런 방향으로 나아갈 수 있다면 어느 변화에나 탄력적으로 대응할 수 있을 것이라고 덧붙였다.

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[기사공유]“모든 사람이 목적을 갖는 세상을 만드는 게 우리 세대의 도전 과제”…마크 저커버그의 하버드대 졸업 축사

마크 저커버그 페이스북 회장 겸 CEO가 지난 5월 25일(현지시간), 미국 매사추세츠 주 케임브리지 캠퍼스에서 열린 하버드대학 졸업식에 참석해 축사를 전했다.

연설의 주제는 ‘목적(Purpose)’였다. 저커버그는 “모든 사람이 목적을 갖는 세상을 만드는 게 우리 밀레니얼 세대의 도전 과제”라고 말하며, 여기서 “목적이라 함은 우리가 우리 자신보다 위대한 무언가의 한 부분이며, 필요한 존재이고, 더 나은 일을 할 수 있다고 생각하는 것“이며 “스스로 목적을 갖는 것만으로는 부족하고 타인을 위한 목적을 창조해내야 한다“고 밝혔다.

그러면서 목적을 갖는 세상을 만드는 방법으로 ‘의미 있는 프로젝트 함께하기’, ‘모두가 목적을 추구할 수 있도록 균등한 기회를 재정립하기’, ‘세계 전반에 걸친 커뮤니티 만들기’를 제시했다.

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[기사공유]혁신을 방해하는 기업 문화 3가지

디지털 트랜스포메이션에 어려움을 겪고 있다면 기업 문화를 다시 살펴볼 필요가 있다. 경영진은 고객 중심의 관점에서 공통의 목표를 ‘수립’하고 이를 ‘전사적’으로 추진해야 한다. 동시에 직원의 혁신적 아이디어를 인식하고 수용하며 지원해야 한다.

디지털 트랜스포메이션에 초점을 둔 IT 컨설팅 회사 인 포인트소스(PointSource)의 수석 비즈니스 기술자인 배리 펠라스는 “공통목표 하에 전 직원이 하나로 단합하는 것이 디지털 시대의 혁신을 발전, 촉진하는 최선의 방법이다. 말보다 실천이 어려운 것은 기업문화도 마찬가지지만, 이러한 변화를 어렵다고 노력하지 않는다면 많은 것을 잃을 것이다”고 말했다.

기업을 공통목표에 따라 통합하지 못하면 비효율적인 자원 할당과 내부 경쟁으로 인해 프로젝트 일정이 늦어지고 많은 창의적인 아이디어를 놓치게 된다. 기업 문화를 바꾸려면 많은 노력이 필요하지만, 그럼에도 불구하고 추진할 가치가 있다. 펠라스는 기업 문화가 혁신을 방해하는 3가지 이유와 직원의 태도를 바꾸는 방법을 제시했다.

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