[기사공유]탁월한 리더는 80%가 칭찬의 말이다

‘우리는 누구나 잘못을 저지르기 쉽다. 아홉 가지의 잘못을 찾아 꾸짖는 것 보다 한가지의 잘한 일을 찾아 칭찬해 주는 것이 그 사람을 올바르게 인도하는 것이다.’ 

 _데일 카네기

미국 갤럽은 높은 성과를 지속적으로 달성하는 글로벌 리더들을 대상으로 ‘어떻게 직원들을 이끌까’에 대한 광범위한 조사를 한 적이 있다. 그 결과 높은 성과와 직원들의 몰입을 끌어내는 탁월한 리더들은 칭찬과 질책의 비율이 80:20이었다. 이는 칭찬보다 질책이 훨씬 많은 우리나라의 대다수 리더에게 중요한 메시지를 던져준다. 사람을 발전시키는 데에 칭찬과 질책 중에서 어느 것이 더욱 효과적일까? 이에 관해 그 동안 많은 연구가 있었다. 그 중의 한 가지가 ‘키셴바움의 볼링 실험’ 이다.

볼링을 배우려는 초보자를 두 그룹으로 나눠 3게임씩 플레이 하도록 했다. 이때 그는 게임 상황을 비디오로 촬영을 하면서 A그룹에 대해서는 스트라이크 등 결과가 좋은 장면만 촬영을 하고, B그룹에 대해서는 공이 빗나가는 등 실수하는 장면만 촬영했다. 촬영을 마친 후에 키셴바움은 두 그룹에게 6개월간 1주에 5시간씩의 연습을 할 수 있도록 했다. 아울러 이 6개월 동안에 시범경기 때 촬영한 자기 그룹의 비디오를 수시로 보여줬다. 즉 A그룹은 스트라이크 등 성공적인 플레이 장면을 계속 보여줬으며, B그룹은 실패하는 장면을 계속 보게 한 것이다.

그리고 6개월 후에 두 그룹의 볼링 실력에 어떤 차이가 있을까를 테스트했다. 결과가 어떻게 됐을까? 성공하는 장면의 비디오를 반복해서 본 A그룹의 실력이 B그룹 보다 훨씬 좋았다. 다른 조건은 동일한 상태에서 비디오만 다른 것을 봤으며, 그것도 전문 선수의 기술을 배우는 학습용 비디오가 아니라 자신이 했던 것을 보여 주기만 했다. 그럼에도 불구하고 6개월 후에 두 그룹의 볼링 실력이 뚜렷이 차이가 난 것이다.

칭찬은 사람의 의욕을 북돋아준다는 사실을 모르거나 그 말을 들어보지 못한 사람은 거의 없다. 그럼에도 불구하고 우리나라 리더들은 직원을 칭찬의 리더십으로 이끄는 사람들이 의외로 적다. 칭찬하지 않은 리더들에게 ‘왜 칭찬을 하지 않느냐’고 물어보면 다음과 같은 대답들을 한다. ‘칭찬할만 한 행실이 없어서’, ‘닭살 돋는 것 같아서’, ‘상대방이 어떻게 받아들일지 몰라서’ 등. 하지만 이러한 생각들은 모두 칭찬을 하는 기법을 모르기 때문이다.

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칭찬은 부진직원을 발전시킨다

칭찬은 아무렇게나 하는 것이 아니라 효과적으로 할 수 있는 방법이 있다. 이것이 바로 POBS(팝스) 칭찬 기법이다. 이 기법을 사용하면 칭찬거리가 없는 직원까지도 어렵지 않게 칭찬할 수 있으며, 이를 출발점으로 하여 그를 성장하게 도와줄 수 있다.

POBS 칭찬 기법은 다음의 4가지 단어의 첫 글자에서 비롯된 이름이다.

 (1) 과정을 칭찬하라(Process)

 (2) 다른 사람과 비교하지 마라(Only)

 (3) 행동 중심으로 칭찬하라(Behavior)

 (4) 작은 것을 자주 칭찬하라(Small)

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[기사공유]경영학책 새로 쓰다

경영 환경이 어느 때보다 빠르게 변하고 있다. 2008년 글로벌 금융 위기를 기점으로 저성장과 저소비, 높은 실업률이 일상화된 ‘뉴 노멀’이 거시경제의 새로운 질서로 자리 잡았다. 인터넷 보급과 맞물린 IT 혁신으로 온라인 공간과 스마트 기기를 활용한 사업 모델이 속속 등장하며 산업 지형도가 달라지고 있다. 노령화와 베이비붐 세대의 은퇴, 세대 갈등 등 인구구조를 둘러싼 변화도 벌어지고 있다.

자연스럽게 이상적인 경영인의 요건도 달라졌고 새로운 경영인을 길러내는 경영대학원(MBA)도 이런 상황에 맞춰 변화하고 있다. 이 과정에서 경영대학 순위도 달라지고 있다. 기술 기업이 떠오르면서 미국 매사추세츠공과대(MIT), 실리콘밸리와 가까운 스탠퍼드대와 UC버클리대 등이 부상하고 있고, 학문 간 통섭과 인재 다양성을 중시하는 영국 케임브리지대, 프랑스 인시아드(INSEAD), 스페인 이에세(IESE), 스위스 IMD 등이 전통적인 미국 명문대 경영대학원들을 제쳤다.

새 시대 경영자 자질 4가지 키워드

위클리비즈는 앞으로 경영에서 어떤 리더십이 필요하다고 보는지 알아보기 위해 지난 1년 동안 세계 7위권 경영대학원 학장 중 4명을 포함, 총 11명의 세계 주요 경영대학원장을 만났다. 이들이 공통적으로 말하는 ‘경영자에게 앞으로 필요한 자질’을 키워드로 정리했다.

신기술을 활용한 사업을 구상하는 데 필요한 ‘뉴 하드스킬‘, 기업 구성원 스스로 혁신을 이뤄내도록 비전을 제시하는 ‘동기부여 능력‘, 좋은 인재를 끌어들이고 조직 내 갈등을 줄이는 ‘수평적 조직 문화‘, 기업이 사회와 소통하기 위한 ‘배려와 진정성의 경영 등 네 가지이다.

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[기사공유]근무 형태를 보면 직장 만족도가 보인다?!

‘자율’이라는 단어가 뜨고 있다. 전통적인 ‘오전 9시-오후 5시’ 업무 개념을 뒤집히고 있다. 기술 덕분에 어느 장소에서나 일을 할 수 있는 시대가 도래했다. 그리고 이런 이동성의 선물인 자유와 유연성을 갈망하는 직원들이 증가하고 있는 추세다.

프라이스워터하우스쿠퍼(PwC)는 뉴욕에 소재한 2개 포커스 그룹을 조사했다. 각각 일반 직원으로만 구성된 그룹, 기업 내에서 의사결정권과 직접적인 영향력을 행사할 수 있는 임원들로 구성된 그룹이었다.

조사 결과에 따르면, 중년층(베이비 부머 세대) 직원들의 60%는 회사가 매주 며칠씩 재택 근무를 허용하고 있다고 대답했다. 그러나 35세 이하 직원 58%는 간헐적으로 재택 근무가 허용되거나, 전혀 허용되지 않는다고 대답했다. 이런 결과 때문인지 ‘일과 생활’의 균형이 아주 좋다고 대답한 비율은 베이비 부머 세대가 41%였던 반면, 35세 이하 직원들이 30%였다.

조사 결과에 따르면, 재택 근무를 할 수 있는 직원들 가운데 48%는 업무 만족도와 행복도에 10점 만점을 줬다. 이런 데이터는 휴가와 재택 근무를 제한하는 정책이 기업에 악영향을 미칠 수 있음을 의미한다.

PwC의 저스틴 스터록(Justin Sturrock) 인재 및 조직 담당 책임자는 “독립성을 높이면 업무 만족도와 몰입도가 높아진다. 이는 생산성 및 이직률과 직접적인 상관관계가 있다”라고 설명했다.

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[기사공유]비전공유·소통 활발해야 ‘기업실적‘ 오른다

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기업의 미래비전 공유, 원활한 상하간의 소통, 외부 아이디어 적극 수용 등이 자유롭게 이뤄지는 ‘열린 기업문화’가 정착된 회사일수록 실제 경영성과도 좋다는 조사결과가 나와 눈길을 끈다.

전국경제인연합회 국제경영원은 최근 국내 1,059개 기업을 대상으로 올해 1월26일~2월6일에 실시한 ‘기업문화가 성과에 미치는 영향’에 대한 설문조사 결과를 ‘2015년 전경련 IMI HR 포럼’에서 실제 기업사례와 함께 공개했다.

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[기사공유][한국, 이대론 갈라파고스된다]폐쇄적 기업문화

기업간·부처간 협업 문화 없어…쓸데없는 비용·인력 낭비 초래경직된 상명하복식 조직문화…진정한 의미의 ‘소통’ 결여

세계는 공유와 개방의 시대로 접어들고 있지만, 한국 기업들은 여전히 폐쇄적이고 상명하복적인 조직문화 속에 갇혀 있다.
기업간뿐 아니라 같은 기업 내 부처간에도 치열하게 경쟁하기만 할 뿐 협업이나 상생의 정신을 찾아보기 힘들다. 게다가 상명하복식의 억압만 횡행하고, 상하간의 진정한 소통이 없다 보니 직원들의 창의성이 억눌려지고 있다.
물론 치열한 경쟁은 한국 경제를 여기까지 끌어올린 원동력이기도 했다. 그러나 이제는 폐쇄적인 문화보다 개방적이고 협조적인 문화가 훨씬 더 큰 수익으로 연결되고 있는 만큼 국내 기업 문화의 개선이 요구되고 있다.

◆경쟁만 있고 협업은 없다

대부분의 국내 기업들은 제휴사에게도 핵심적인 사안은 공개하기를 꺼린다. 모 대기업 직원 A씨는 “독점적인 정보를 많이 가지는 것이 곧 힘이라는 문화가 팽배해 있다”고 전했다.
분명 비밀스런 정보가 기업의 힘으로 연결되기도 한다. 그러나 세상은 이미 소셜네트워크(SNS)를 통해 개인적인 사생활까지 공유할 만큼 공유와 개방의 시대다.
이 점에 착안, 공유와 개방을 기초로 한 구글, 알리바바, 페이스북 등이 상상을 뛰어넘는 매출액과 수익을 창출하기도 했다.

◆상명하복식 문화에 사라지는 창의성

지난해 ‘비즈니스 코리아’에서 한국은 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 낮은 노동 생산성을 기록한 나라로 나왔다.
주된 이유로는 ▲엄격한 구조와 계층 ▲의사소통 부족 ▲휴대폰과 사내 커뮤니케이터 ▲스트레스와 음주 후유증 ▲외관에 지나친 집착 ▲대졸 취업자의 능력 부족 ▲시간의 파킨슨 법칙 등이 지적됐다.
특히 직장 내 소통이 상명하복식으로만 흐르다 보니 지나치게 경직된 분위기로 연결되고, 결국 윗사람 눈치만 보느라 부하직원들의 창의성은 매몰된다.
물론 70~80년대보다는 의사소통이 나아졌지만, 여전히 갈 길이 멀다는 것이 일반적인 지적이다

……(후략)

 

>> 관련 기사(세계일보, 2015.10.20)