* ‘호손효과’를 아시나요?

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1924년 전화기 제조업체인 웨스턴 일렉트릭(Western Electric)은 시카고 외곽에 위치한 호손 공장(Hawthorne Works)에서 조명의 밝기가 생산성에 어떤 영향을 미치는지를 알아보기 위해 실험을 했다. 연구팀은 조명이 밝으면 생산성이 올라가고 어두우면 생산성이 내려갈 것이라고 생각했다. 하지만 예상과는 달리 조명이 밝든 어둡든 간에 생산성은 계속 증가폭을 보였다. 생산량의 증가는 조도를 계속 낮춰 작업자들이 너무 어둡다고 불평할 때가 돼서야 멈췄다.

이같은 연구를 1927년까지 했으나 조명의 효과에 대한 해답을 찾지 못하자, 이 회사는 하버드대 심리학과의 엘튼 메이요(Elton Mayo) 교수에게 연구 용역을 의뢰했다. 메이요 팀은 조명이 아닌 다른 어떤 요인들이 생산성을 좌우한다고 생각하고, 1927년부터 3년 동안 조명 이외에 온도, 습도, 수면 시간, 근무일, 수당 등 여러 조건을 바꿔가며 실험을 거듭했다. 하지만 이러한 조건들과 생산성 사이에 의미 있는 관계는 발견되지 않았다. 휴식 시간을 늘리거나 줄이거나 관계없이 생산량이 30%나 올랐던 것이다. 더욱 놀라운 것은 휴식을 취한 작업자들을 기존의 생산 라인으로 돌려보냈을 때였다. 그들은 지금까지와는 다른, 최고의 작업량을 기록했다.

왜 작업환경과 상관없이 생산량이 증가했을까요? 그 해답은 뜻밖에도 작업자들을 인터뷰하면서 알 수 있었습니다.

작업자들은 유명한 대학교의 저명한 학자들이 자신의 공장에서 연구를 진행한다는 소식에 ‘우리는 선택된 사람들로 중요한 실험에 참가하고 있다’고 생각하며 매우 기뻐했습니다. 또한 연구자들은 실험 내내 작업자들을 계속 살피면서 작업이 힘들진 않은지, 다른 문제는 없는지 계속 물었고, 작업자들의 이야기를 경청해주었습니다. 연구자들로부터 ‘인간적인 대우를 받는다’고 여기게 된 작업자들은 직장과 업무에 대해 호의적인 태도를 가지게 되었으며 이는 마침내 ‘생산성 증가’라는 결과로 이어졌습니다.

메이요 팀은 이 실험에서 ‘누군가 관심을 가지고 지켜보면 사람들은 더 분발한다. 자신이 특별한 팀원의 일부라는 믿음과 생산 활동의 주체로 인식될 때 태도가 변하고 능률 향상에 의욕을 갖는다‘며 심리학적 조건이 물리적 조건보다 훨씬 더 동기를 부여한다는 결과를 얻었습니다.  이처럼 자신이 관찰 받고 있다는 사실을 아는 것만으로도 행동을 바꾸어 생산성이 증가하는 현상을 ‘호손효과(Hawthorne effect)‘라고 합니다.


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[기사공유]”굴뚝서 첨단 SW기업으로” GE·지멘스의 혁신 DNA 배워라

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미국의 대표적 굴뚝기업인 제너럴일렉트릭(GE)은 지난 2015년 소프트웨어(SW) 기업으로의 재탄생을 선언했다. GE는 회사를 대표하던 가전 부문을 중국 하이얼에 팔고 금융사업도 웰스파고에 매각했다. 대신 산업용 운영체계(OS)인 프리딕스(Predix)를 선보이며 그동안 판매해온 엔진과 기계·헬스케어 제품의 유지관리와 컨설팅·금융 서비스를 통합한 솔루션패키지 사업에 집중했다. 세계적인 제조기업이 서비스기업으로 180도 변신한 것이다.

‘4차 산업혁명’의 패러다임 변화 속에서 글로벌 기업들은 과거 성공방정식에서 벗어나 혁신을 주문하고 있다. 미국의 대표 제조업체였던 GE가 소프트웨어 기업으로 변신한 데 이어 독일 지멘스가 스마트공장의 대표주자로, 일본 히타치는 인프라기업으로 탈바꿈한 사례가 대표적이다.

139년 역사를 자랑하는 GE는 쉼 없이 혁신해왔다. 특히 2001년 제프리 이멀트 회장이 45세의 젊은 나이로 취임한 후 신성장동력 라인업을 새로 짰다. 환경과 에너지를 상상력과 결합한 에코매지네이션, 고령화 시대 건강·의료에 착안한 헬시매지네이션을 주창한 데 이어 2015년 소프트웨어 기업으로의 재탄생을 천명했다. 이멀트 회장은 지난해 GE의 연례행사 ‘마인드+머신 2016’에서도 “GE는 디지털 혁신에 올인했다”고 밝혔다. 미국 샌프란시스코 인근에 GE의 디지털 역량을 한데 모은 GE디지털을 설립한 뒤 연간 5억달러(약 5,500억원) 이상을 소프트웨어 분야에 쏟아붓고 있다.

GE는 혁신을 위해 기업문화도 바꿨다. 수직적 조직문화를 버리고 소통과 협업을 장려하는 수평적 문화를 만든 것. 관행이었던 인사고과를 없애는 대신 관리자와 직원이 상시 피드백을 주고받고 이를 통해 개인 역량을 극대화하는 방식으로 바꿨다. 위험을 감수하고 새로운 아이디어를 시험하며 실수도 할 수 있다는 게 GE가 원하는 새로운 인재상이다.

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